公司的力量6解说词：斯隆解说词
斯隆先生在通用汽车工作了40年，他从未拥有过这个公司，却为公司奉献了一生。作为职业经理人的典范，斯隆的影响远不止一个组织结构图，而是一场公司权力结构的变革，“最重要的是一个由所有者经营管理的小公司转变成了一个不是由所有者经营，而是由职业经理人来经营的大公司”，“所有权和经营权的分离是以职业经理人出现为标志的，在过去由所有者掌控公司，其实公司的生命和所有者的生命实际上是捆绑在一块的，这样就不利于最优秀的人、最优秀的能力进入公司，而职业经理人进入到公司的管理岗位上边和所有权实现了分离。这两者分离，就意味着公司作为一个独立生命，它可以延续下去，它可以从一个最优秀的人手里边发扬光大！”
职业经理人真正走上大公司管理舞台，企业的命运从此超越了血缘和运气。美国学者钱德勒认为，当一个企业中层和高层皆为领取薪水的经理人员所控制的时候，便可适当地称为现代企业。
公司完成自身现代化的这场革命，逐渐影响到世界各国。
19世纪中期以前，各国企业的规模普遍很小，通常是家庭或者合伙为经营，两三个业主就可以管理所有的事务，但是在规模主导经济的时代，“大就是美，就是力量”，传统的管理方式显然无法满足企业对成长性和永续性的无限渴望，“很多自己创办公司的企业家对他们的公司充满热情，甚至成为一种信仰，但是却不能薪火相传，有时也无法将权力下放，研究管理、研究大公司的人，能够看到很多类似的案例”，“下一代人不一定能够和上一代人一样聪明，一个可能是成功的创业者，但他的继承人、儿子或女儿却不一定具有同样的天赋。”
谁也不能保证自己的家庭代代都有才人出。公司可以传给子孙，经营公司的秉赋却不一定能遗传！要想实现公司无限大，和公司万年长这两个梦想，所有权和经营权分离，显然是更为理性的选择。一个开创了公司的人，能为它做的最重要的事情也许就是在适当的时候离开。
1956年当职业经理人斯隆先生带着荣耀退休时，通用汽车公司选出了新总裁。斯隆坦然承认，雀屏中选的不是我想要的人，但是，这个人选我无法反对，他坚信那句老话，别让现任者指定继承人，否则你得到的将只是二等复制品。
现代企业制度，恰恰提供了选优的可能性，作为权力交接者的斯隆，以个人情感服从于公司理性，提供了关于这一制度的绝佳注解。
就在斯隆离任前一年，通用汽车公司的产值超过10亿美元，创造了世界商业史新纪录。
对于历史悠长的家庭公司来说，向现代企业转变并非易事，职业经理人的登场似乎总要等到不得已的时刻，一直由家庭成员管理的西门子公司在第一次世界大战后由于损失严重，家族和公司老板的两个概念才逐渐分开。1968年，西门子大家庭中方才出现了第一位由非家族成员出任的CEO。不过，当美国大公司的权力越来越向经理人倾斜的时候，德国公司则给权力加上了一个平衡器。
“美国人看到德国公司的治理结构时，最令他们惊讶的是工人在公司治理中的重要作用。德国的共决制是美国从未经历过的，也是无法效仿的，德国有一种双层体制，即监督委员会和管理委员会”。“监督委员会负责监控，管理委员会负责重大决策，在管理委员会主席领导下，负责公司经营战略，这是一种有两部分构成的体制，每个部分都有明确的责任，其中一个特色是在监督委员会中要有工会成员，这样他们就能代表员工的利益，这就是德国的共决制”。
这是位于柏林的德国工会联合会，成立于1949年，它的前身曾是为工人争取权益的组织，如今它是德国公司权力结构中的一元。根据公司的不同规模，职工代表和工会代表在监督委员会中拥有一半或三分之一席位，参与公司决策。这意味着资本的所有者和劳动的供给者要合作执掌公司。如果把公司看作各种资源拥有者签署的一组合约，那么管理就是要在同一个平台上料理好各种权利关系。
被誉为现代管理学之父的彼得.德鲁克说：组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。
20世纪中期，作为公司取得的最重要的成就之一：管理发展成为一门公共学问。一时间整个社会仿佛都被公司化了。1966年，美国《财富》杂志公开宣称：在1900年几乎不被承认的管理工作，已经成为了当今文明的中心活动。苏联领袖列宁也看到了这股巨大的力量。他把社会主义定义为世界上最好的东西的组合，那就是苏维埃加上普鲁士的铁路管理，加上美国的现代工业。
“社会中任何一个组织都需要管理，萨满教每件事都要由组织来完成，人们在社会中总是需要组织。无论作为一个消费者、病人、学者、小学生还是中学生，每件事都是由组织完成，受到组织帮助。”
“公司发展的越快规模就越大，规模越大以后大公司病就随之而来了，大公司病实际上是两个方面有问题，一个就是它的维度，汇报的维度特别多，有的时候从下级到上级要经过几十层的报告关系，还有一个就是部门之间的壁垒可能是越来越强，然后部门的信息不能共享，协调行动没法完成。”
另一种深刻的忧虑也开始浮现。1970年以后，美国上市公司公告虚假盈利，管理人侵吞公司利益和非法政治献金等丑闻频频爆出，不到10年，400多家上市公司涉嫌财务犯罪。90年代初出现了解雇经理人的高潮，1992年到1993年的18个月中，13们财富500强公司的CEO被董事会驱逐，究竟是哪里出了问题？
“个人持有一家上市公司非常少的股份，公司由此从私人领域走向公共领域，它不再被一群易于识别的人拥有，而是被数量庞大可能是数以百万的人拥有，每个人只持有很少的股份，因此对公众公司或者这种体制而言，面临的挑战是谁来约束公司的老板？”
谁来执掌公司？谁对公司负责？这不禁令人想起了一个古老有难题。早在1776年，亚当.斯密就在《国富论》中对经理人能否用意周全提出质疑——他认为，让经理管理股东的财产会产生疏忽、偷懒、为自己利益而不是股东利益考虑的弊端，很难期望人们带着同样焦虑的警惕性来关心他人的资金，后人将此称为斯密的难题，它拷问着此后200多年中的每一个经理人。
2001年11月，一片哗然中。美国安然公司应声破产。作为世界上最大的能源交易商，它曾经连续6年被评为美国最具创新精神公司，却用一系列欺诈将人们的尊重与信任涤荡一空。安然并不是唯一一家出现诚信问题的公司，人们不得不重新开始考量经理人的操守和经理人制度的设置。
没有了一言九鼎的家长，没有了绝对权力者，公司获得了解放，却也因此而失去了明确的责任人，当所有权日渐分散在大小股东手里，习惯了搭便车的股东们关心的是股票价格而不是公司经营，经营权都交到了经理人手里，却没有能够真正制衡人的力量，权力和责任的失衡供养了一批现代帝王，但是，在重新寻找责任人的时候，可以挑选、可以评判、可以撤换管理者的现代公司制度，依然是迄今为止最可依赖的纠错、校正系统的提供者。
“从2007年到现在的大衰退期间，出现了很多对经理人的批判，但取而代之的还是职业经理人，我们不会退回到从前，因为这已经是更好的了，我们需要的是更好的职业经理人和风险管理者，在任何一个庞大复杂的系统中，这些问题都不可避免，企业是这样，政府也是这样。”
要想基业常青，制度比人更靠得住，但世界上从来没有尽善尽美或一劳永逸的制度安排。每一种选择都有成本和时效。对任何组织而言，当旧的权力平衡被打破，信任被渐渐折损，唯一的办法最求取新的平衡，建立新的信任。
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